Уволить нельзя премировать

В Центре поддержки экспорта Фонда гарантий и развития предпринимательства Псковской области состоялись тренинги по HR-тактике и стратегии в современных условиях, которые провела консультант Калининградской школы международного бизнеса Наталья Гершкович.

Она объяснила топ-менеджерам и ведущим сотрудникам псковских предприятий и фирм, как подбирать персонал и управлять человеческими ресурсами, как налаживать эффективную корпоративную коммуникацию и мотивировать подчинённых на достижение наилучшего совместного результата.

В рамках этой учёбы участники семинара потренировались проводить собеседование с соискателями рабочих мест, выяснили, как измерять компетентность и заинтересованность кадров, а также узнали, каких сотрудников в период нестабильности стоит удерживать любой ценой, а от каких необходимо избавляться, даже несмотря на их профессиональные заслуги.

Заодно руководители псковских предприятий и фирм определили для себя, для чего вообще люди работают и узнали, как мотивировать и поощрять персонал в зависимости от этих установок и места, которое человек занимает в корпоративной иерархии.

Почему завхоз зарабатывает намного меньше, чем заместитель директора по административно-хозяйственной части, как правильно отрегулировать зарплату менеджера по продажам, стоит ли награждать почётной грамотой уборщицу, а премией – грузчика, в чей карман лучше складывать «чаевые» и чем «звезда» (возомнивший о себе «незаменимый» специалист) отличается от настоящего ценного кадра…

За пять дней обучения его участники усвоили, как отвечают на эти и многие другие вопросы те, кто уже преуспел в создании эффективного трудового коллектива.

В рамках того же семинара прошли тренинги для контактного персонала – тех сотрудников предприятий и фирм, от которых во многом зависит успех любой деятельности, поскольку они непосредственно общаются с клиентом.

- По образованию я психолог, а по основной работе – бизнес-консультант по управлению персоналом, я пятнадцать лет оказываю услуги в области консалтинга, - рассказывает Наталья Гершкович. – Преподавание является всего лишь приятным бонусом к моей основной деятельности, но псковичи знают меня прежде всего как бизнес-тренера, потому что я обучаю их эффективному управлению персоналом уже не в первый раз.

Шесть лет назад я приезжала в Псков как бизнес-преподаватель в рамках Датско-Российской программы содействия экономическому развитию Псковской и Калининградской областей. Тогда я вела тренинги для сотрудников и управляющих банками по развитию их коммуникативных и управленческих навыков.

Я до сих пор тепло вспоминаю тот период моей работы, потому что мы добились вместе с псковскими банкирами впечатляющих результатов, несмотря на то, что это было очень трудное для банковского сектора время – начало общемирового финансового кризиса. Многие тогда боялись, что региональные отделения банков позакрываются, но они сберегли и себя, и свой персонал.

Сегодня у нас не менее сложная экономическая ситуация в связи со всем известными событиями. С одной стороны, открываются новые компании, которые спешат воспользоваться возможностью вплотную заняться импортозамещением. А с другой, в регионах опять закрываются предприятия, многие руководители компаний и фирм вынуждены сокращать персонал. Поэтому я с удовольствием откликнулась на приглашение поучить псковских топ-менеджеров искусству эффективного управления персоналом в нестабильный период, уже зная псковичей как людей, которые любят учиться и успешно внедряют в жизнь современные управленческие и коммуникативные технологии.

- Значит, кризис – это ещё не причина начать торопливо сокращать кадры, чтобы сэкономить хотя бы на оплате труда?

- Люди – это главный ресурс любого предприятия, если у вас грамотно подобран персонал, а также выработана эффективная система его обучения и стимулирования, вы сможете пережить с такими кадрами самые ужасные времена и добиться успеха даже в самой непростой экономической ситуации.

Ни в коем случае нельзя лихорадочно сокращать персонал. В прошлый раз руководители тех же банковских структур вот точно так же панически насокращали свои штаты, а потом еле-еле сумели вернуть ценных работников обратно.

Надо не сокращать, а оптимизировать кадры – то есть, оставлять самых эффективных и лояльных работников, которые и могут, и хотят трудиться. В этом случае предприятию даже не придётся уменьшать расходы на их материальное поощрение, если, конечно, система стимулирования выстроена правильно.

- Чему конкретно вы учите руководителей псковских предприятий и фирм на этот раз?

- У нас три основных блока занятий. Первый посвящён контактному персоналу и призван помочь работникам, которые непосредственно взаимодействуют с клиентами, строить эти отношения грамотно.

Второй адресован управляющему звену: я учу руководителей предприятий и фирм оптимизировать человеческие ресурсы, начиная с совершенствования подбора наиболее эффективных кадров, заканчивая необходимостью увольнения неэффективных.

И наконец, третий блок – это тренинги по совершенствованию коммуникативных навыков в бизнесе, которые необходимы как продажникам, так и их руководителям.

- Вы считаете, что любой может совершенствовать свои коммуникативные навыки? Кого же тогда необходимо увольнять?

- Тех, кто не хочет работать. Уровень профессионализма можно вырастить почти всегда, а вот желание работать – навряд ли. Оно либо есть, либо его нет. То есть, если вы видите дохлую лошадь, то бесполезно подкармливать её овсом или стегать хлыстом. Другое дело, что не всегда просто определить, кто именно в коллективе является такой дохлой лошадью.

- Существуют какие-то волшебные техники, которые позволяют человеку развить свою бизнес-коммуникацию?

- Есть техники развития открытой деловой коммуникации, а есть и манипулятивные техники, которые необходимы в тех случаях, когда вы находитесь в заранее невыгодных условиях, но должны во что бы то ни стало заставить обстоятельства работать на себя.

Допустим, сегодня мы отрабатывали с руководителями предприятий и фирм методики приёма людей на работу, учились с помощью правильно поставленных вопросов, различать, кто перед нами: мотивированный человек или пустышка. Например, пробовали выяснять уровень амбиций по тратам.

Работодатели таким образом узнали, как провести собеседование, чтобы получить трёхмерную картинку и тем самым оградить себя от возможных неприятностей. Ведь большинство проблем у них возникает от того, что они взяли на работу не тех людей.

Если мы ведём речь о налаживании международных бизнес-отношений, то нам необходимо учитывать особенности национального менталитета: знать, с кем из зарубежных деловых партнёров лучше держать дистанцию, а с кем – её уменьшать.

При этом нам точно так же важно осознавать особенности своего собственного менталитета, понимать, что мы, например, очень недоверчивые и что мы часто подозреваем людей в том, что те говорят одно, а делают совершенно другое.

- У псковичей какой менталитет? Что вам лично помогает налаживать с нами бизнес-коммуникацию?

- Если сравнивать с калининградцами, то псковичи – гораздо более открытые. Я бы даже сказала, более отзывчивые. Поэтому я всегда с таким удовольствием провожу тренинги в Пскове. Ведь во время этих занятий я не только заряжаю своих учеников, но и сама заряжаюсь от них положительной энергией.

- Как вы считаете, после ваших тренингов псковские работодатели станут более бережно относиться к своим кадрам?

- Они начнут ещё бережнее относиться к наиболее ценным кадрам и без зазрения совести уволят тех работников, которые являются для них балластом.

Беседовала Татьяна Макарова