Окопный синдром и почему в Netflix нет начальников: «Цифровое ускорение» — как управлять командой в пандемию
18 декабря на платформе Zoom состоялась онлайн-конференция в рамках проекта компании Tele2 «Цифровое ускорение», где спикеры обсудили, как пандемия отразилась на работе директоров по персоналу (HR), как управлять командой в пандемию, какие тренды в работе с персоналом в мире и как дела обстоят в России.
Гостями встречи стали: директор департамента по работе с персоналом «Абсолют Банка» Сергей Новосад, директор по персоналу макрорегиона «Северо-Запад» Tele2 Юлия Девяткина, а также кандидат психологических наук, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург Елена Кудрявцева.
Юлия Девяткина рассказала, как Tele2 отреагировала на новые реалии, сложившиеся из-за пандемии коронавируса.
«Мы, конечно, следовали части мировых практик и до пандемии, это нам помогло с переходом на цифровую коммуникацию, цифровизацию процессов, диджитализацию. С 2018 года мы реализовывали цифровые проекты, и в марте все наши наработки оказались востребованными: удаленный личный кабинет сотрудника, приложения как для контроля бизнес-процессов, так и для обучения. Но главное, что потребовалось, — создание оперативного управления, это было похоже на настоящую подготовку к военным действиям», - сказала Девяткина.
Она подчеркнула, что благодаря качественной и быстрой работе IT-службы, в кратчайшие сроки удалось перевести 8 тысяч человек на удаленную работу.
Следующим этапом, как отметила Юлия Девяткина, было выстраивание правильной коммуникации с работниками для удаленного взаимодействия и управления. Разработанная карта коммуникаций позволила руководителям эффективно ставить задачи и контролировать их выполнение, а сотрудникам своевременно получать необходимую информацию. Юлия также подчеркнула, что этот непростой год обострил тенденцию по более тонким настройкам компаний своих социальных программ. Так в Tele2 оперативно запустили сервис телемедицины для сотрудников, чтобы обезопасить и упростить процесс получения высококвалифицированной медицинской помощи. Также была запущена программа психологической поддержки.
«Самый ценный ресурс для бизнеса — это люди. Поэтому мы оперативно организовали медицинскую поддержку, чтобы снять лишние страхи и дать людям в момент турбулентности чувство стабильности и защиты. Это словно невидимый, но прочный зонт, который мы раскрыли над сотрудниками», - добавила Девяткина.
Елена Кудрявцева, кандидат психологических наук, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург, согласилась, что компонент заботы вышел сегодня на первый план, но существует и масса других проблем в организациях.
«Люди оказались совершенно в новом состоянии, и, конечно, хорошо, когда компании снабжают сотрудников оборудованием, но не у всех есть возможность организовать изолированное пространство. Вторая проблема — мы видим сигналы о невероятном дефиците неформального общения: это те самые разговоры у кулера», - отметила Кудрявцева, добавив, что сегодня работодатели должны организовывать эту самую спонтанность для сотрудников, которые сейчас как никогда нуждаются в живом общении.
Еще одной важной проблемой, которую озвучила Елена Кудрявцева, был так называемый окопный синдром, активно сформировавшийся во время пандемии коронавируса. Под ним понимается состояние перманентного напряжение работников, когда они постоянно ожидают рабочего звонка или сообщения в мессенджере, а если он что-либо из этого пропустил, то такое будет восприниматься звонящим как неуважение к стремлению взаимодействовать.
«Все формы коммуникации становятся сегодня такими alarm-сигналами, человек находится под давлением, создается дополнительный стресс. Как бы мы ни говорили, что есть фиксированный рабочий день, на самом деле на удаленке всем трудно соблюдать это как абсолют. Это также добавляет особой новой нагрузки, к которой не все готовы», - сказала Кудрявцева.
Она также добавила, что в оффлайн-жизни, в отличие от общения онлайн, человек реагирует не только на слова и словами, а еще и невербально, что, по мнению доцента департамента менеджмента НИУ ВШЭ, очень помогает. Елена Кудрявцева подчеркнула, что видеокоммуникации начинают более активно применять, и это правильно. Но они требуют от человека дополнительных усилий, меняют систему этики, считает эксперт.
«Мы должны быстро доучиться использованию новых инструментов адекватной и всеобъемлющей коммуникации, чтобы не создавать проблемы для других участников. Это сложно, когда мы понимаем, что главное не навредить, не создать дискомфорта для другого», - заключила Елена Кудрявцева.
Директор департамента по работе с персоналом «Абсолют Банка» Сергей Новосад рассказал о мировых практиках работы с персоналом, тенденциях и изменениях корпоративной культуры, проникновении digital-инструментов. Кроме того, он ответил на вопрос, чем российский HR отличается от американского.
По словам Новосада, пандемия открыла огромные возможности. Например, рухнули барьеры в общении, и теперь познакомиться с мировым гуру в сфере HR Давидом Яном, а также взаимодействовать с коллегами по всему миру стало намного проще. Сергей отметил, что сейчас возникает огромное количество профессиональных сообществ, в которых можно делиться практиками, получать из первых рук самую актуальную и интересную информацию.
А также пандемия создала настоящее цифровое цунами, когда нужно создавать стабильный результат в очень нестабильной среде. В итоге бизнесу, чтобы выжить, просто необходимо стать цифровым. Цунами создало дистанционную экономику, бесконтактный вид бизнеса. И это безусловно рывок прогресса.
Но в цифровизации есть и проблема: рутинные процессы становятся автоматизированными, рабочие места заменяются роботами и образуется очень большой лаг между вытесненными местами и созданием новых. «По всему миру увеличивается число безработных. Все больше людей идут во фриланс, и мы сейчас на пороге создания принципиально нового рынка труда», - считает директор департамента по работе с персоналом «Абсолют Банка».
Кстати, Сергей подтвердил тезис эксперта ВШЭ о важности неформального общения на удаленке. Он рассказал, что в банке руководство провело любопытный и важный эксперимент. Они разделили сотрудников на две группы — обе трудились удаленно, но для одной из них были организованы неформальные встречи, игры, «курилки» в Zoom. Уровень производительности такой группы превысил показатель первой на 50%, к тому же снизился риск выгорания у работников. Отслеживала производительность и выгорание сотрудников специальная программа, разработанная Давидом Яном на основе искусственного интеллекта, которая по цифровым следам определяет неформальное лидерство, эмоциональное состояние каждого работника.
Сергей Новосад также рассказал, что сегодня устаревшая классическая «военизированная» иерархия, как говорил Генри Форд, конвейерно-иерархическая, уходит, а вместо нее возникает ценностное лидерство. «Я не начальник, я лидер, и все, кем я управляю — тоже лидеры. Отношения «взрослый — взрослый», а не «начальник — подчиненный». Это очень сильный тренд, который поглощает всю Америку. Там очень много компаний, где один гендиректор и нет больше руководителей, есть только проектные команды», - сказал эксперт. Он привел в пример крупнейший мировой стриминговый сервис Netflix: по его словам, в этой компании вообще не существует ни KPI (ключевые показатели эффективности), ни целей, есть vision (видение), команды, которые берут vision в работу, самоопределяются, сами ставят себе задачи и добиваются высоких результатов работы. «Одно из главных правил Netfix — тебе никто там не скажет, что тебе делать», - подчеркнул Сергей Новосад.
«Для того чтобы оставаться эффективным и конкурентноспособным, бизнесу сейчас необходимо создавать особую корпоративную культуру - культуру инноваций, новую культуру ошибок, а в системе управления - замену иерархического менеджмента на ценностное лидерство. Важно активно развивать в синергии два направления - стандарты цифровой работы, цифровой коммуникации и цифрового управления сотрудниками и, одновременно, разнообразные методы живого общения», - заключил Сергей Новосад.
